Мазмұны:
Кіріспе.
Еңбекақының экономикалық мәні……………………………………………………..4
І.Теориялык бөлім.
1.1 .Еңбекакы төлеудің маңызы, түрлері жэне оларды ұйымдастыру…..6
1.2.Еңбекақыны жоспарлау және реттеу…………………………………………….11
1.3. Қазақстан Республикасының «Еңбек туралы заң»……………………….14
II. Талдау бөлім.
2.1. Еңбекақы төлемінің жүйесі мен нысаны………………………………………18
2.2. Еңбекакы төлеудің құқықтық мәселелері……………………………………..23
2.3. Жұмыстың қалыпты жағдайларынан ауытқу болғандағы
еңбекке ақы төлеу……………………………………………………………………………..26
2.4. Нарықтық экономикасы дамыған елдердегі
макроэкономикалық көрсеткіштер жүйесіндегі еңбекақы…………………..29
2.5. Статистикалық мәліметтер………………………………………………………….32
III. Есептеу бөлімі.
3.1. Орташа жалақыны есептеу тәртібі……………………………………………….35
3.2. Өндірістегі еңбекақы түрлерінің есептелу тәртіптері……………………37
Қорытынды……………………………………………………………………………………….43
Пайдаланылған әдебиеттер тізімі……………………………………………………….45

Еңбекақының экономикалық мәні.
Еңбекақы жөніндегі саясат кәсіпорында басқарудың құрамды бөлігі болып табылады және оның қызметінің (тиімділігі оған елеулі ықпал етеді. Себебі, еңбекақы жұмыс күшін тиімді пайдаланудағы ынталандырудың маңыздысының бірі. Міне, сондықтан да, мұны еш уақытта да естен шығаруға болмайды.
Еңбекақы бұл — мемлекет белгіленген нормаларға сәйкес түпкі нәтижелеріне, санына және сапасына байланысты еңбектері үшін жұмысшылар мен қызметкерлерге кәсіпорындар, мекемелер және ұйымдар төлейтін ақшалай төлем. Қалыпты жағдайда еңбекақы қажетті өнімнің құнына, тең және және оның ақшалай түрі болып табылады. Былайша айтуға болады — еңбекақы кәсіпорын қызметкерлерінің жалақысына баратын өнім өндіруге және сатуға кеткен шығындардың бір бөлігі.
Батыстың экономикасы дамыған елдерде бұл ұғым «еңбекақы» және «ақшалай сыйақы» түрінде болады. Әдетте еңбекақы қызметкерлердің дене еңбегін, ал ақшалай сыйақы ой еңбегін марапаттауға арналған. Бұл екі фактор әлеуметтік жағынан қарағанда, бір-біріне өте жақын ұғым, бірақ олардың өзгешелігі де бар. Жалақы қысқа мерзімді шектеулі (1 күн, 1 ай) болады және оның деңгейі кәсіпорын немесе жұмыс берушінің өзара келісімдерінде анықталады.
Ал ақшалай сыйақы болса, оның төлемдері едәуір ұзақ мерзім ішінде жүзеге асады, мөлшері жеке келіссөздер арқылы белгіленеді.
Еңбекақы төлеудің негізінде еңбекақы төлеудің шекті өнімділігімен шектелінетін, өндіріс факторы ретіндегі еңбектің құны жатыр. Шекті өнімділік теориясына сәйкес қызметкер еңбекақының орнын толтыратын өнім өндіруге міндетті, олай болса еңбекақы қызметкердің еңбек тиімділігіне тәуелді. Әлеуметтік-экономикалық категория бойынша еңбекақының маңызын қызметкерлер мен жұмыс берушілер үшін қарастыру қажет.
Қызметкер үшін еңбекақы оның жеке табысының негізгі және басты бөлігі болып табылады, сонымен қатар еңбекақы қызметкерлердің және оның жанұя мүшесінде адамдардың әлауқат деңгейін жоғарылататын құрал болып саналады.
Осыдан еңбекақының ынталандырушы ролі алынатын сыйақының көлемін көбейту үшін еңбек нәтижесін, жақсартудан тұрады.
Жұмыс беруші үшін еңбекақы өндіріс шығындары болып, саналады. Жұмыс беруші әсіресе бүйымның бірлігіне кететін шығындарды барынша азайтуға тырысады.
Еңбекақы кәсіпорын қызметкерлері үшін маңызды ынта және еңбек төлемінің нышаны болып табылғандықтан ұдайы өндірістік және уәждемелік қызмет атқарады.

1.1. Еңбекақы төлеудің маңызы, түрлері және оларды ұйымдастыру.

Әлеуметтік-экономикалық категория бойынша еңбекақының маңызын қызметкерлер мен жұмыс берушілер үшін қарастыру қажет.
Жұмыс беруші үшін еңбекақы өндіріс шығындары болып саналады. Жұмыс беруші әсіресе бұйымның бірлігіне кететін шығындарды барынша азайтуға тырысады.
Қызметкер үшін еңбекақы оның жеке табысының негізгі және басты бөлігі болып табылады, сонымен қатар еңбекақы қызметкерлердің және оның жанұя мүшесіндегі адамдардың әлауқат деңгейін жоғарылататын құрал болып саналады. Осыдан еңбекақының ынталандырушы ролі алынатын сыйақының көлемін көбейту үшін еңбек нәтижесін жақсартудан тұрады.
Қазіргі нарықта экономика жағдайында еңбекке ақы төлеу күрделі құбылыс болып отыр. Ең алдымен ол нақты жалақының барлық салада төмендеуі орташа жалақымен күн көру шегінің қатынасы жұмыс күшінің табиғи құны дұрыс бағаланбайды. Екіншіден, түрлі әлеуметтік топтар арасындағы үлкен дифференциациясы пайда болды. Үшіншіден, ынталандырушы, қозғаушы күш болудан қояды. Ол ынталандыру саясатын жеткізуге кедергі келтіреді.
Кәсіпорындар мен жұмыскерлер үшін жалақыны жүйелі түрде төлеу үлкен мәселеге айналып отыр. Осы жағдайдың себептерін анықтап, бұл күрделіліктен шығудың мүмкін жолдарын қарастыру қажет, яғни еңбекақы төлеуді жетілдіру қазіргі уақытта өткір мәселе болып отыр. Еңбекақы төлеуді, ұйымдастыру дегеніміз — кәсіпорынның жұмыскерлерінің еңбекақыларының түрлері мен жүйесін анықтау, кәсіпорынның жұмыскерлерімен мамандарының жеке жетістіктері үшін қосымша ақы анықтау және бөлу.
Қазіргі еңбекақы жұмыскерлер табысының негізгі бөлігін құраушы болғандықтан еңбекке ақы төлеу түрімен олардың еңбектерімен материалдық ынталандыру формасы болып табылады. Сондықтан жалақыны дұрыс ұйымдатыру еңбек өнімділігінің өсу қарқына әсер тигізеді. Табыстар мен жалақы облысында саясаттың үш түрі бар:
1. Салықтар көмегімен құнсыздануға бақылау жасау.
2. Табыстарды мемлекеттік ережелер негізінде реттеу.
3.3 жақты қатынас саясаты.
Еңбекақы төлеудің ақшалай және заттай нышандары бар. Қызметкерлерге ақшаны өзінің қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін барынша тиімді пайдалану мүмкіндік беретін акшалай форма еңбекақы төлеудегі ең басты нышандардың бірі болып саналады. Қазіргі кезде еңбекақы төлеудің заттай нышаны сирек пайдаланылады. Еңбек төлеудің мұндай нышанын ақша айналымының бұзылуы кезінде, экономиканың тұрақсыз, гиперинфляция және құлдырау жағдайларында кең қолданамыз.
Кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастырудың механизмі жұмыс күшінің еңбекақыға өзгеруінің процесін тікелей қамтып көрсетеді. Олардың қазіргі нарықтық жағдайларға қаншалықты сәйкес келетіндігі. Еңбекақының негізгі қызметті орындауына байланысты. Еңбекақыны ұйымдастыру арқылы нарықтық экономиканың екі қозғалушы күштері арасында әлеуметтік әріптестік қатынастардың дамуына мүмкіндік, беретін, жұмыс беруші мен қызметкердің мүдделері арасында келісімдер жасалынады.
Еңбекақының көлеміне қызметкердің иемденетін ақшасының мөлшері ғана емес, сонымен қатар оның ол ақшаға нені сатып ала алатындығы да себепші бола алады. Сонда ақшаның сатып алу қабілеттілігі нақты еңбекақы мен номиналдық еңбекақының ара қатынасы арқылы анықталынады. Кәсіпорын қызметкерлерге еңбекақыны мемлекеттің бекіткен ең төменгі деңгейінен жоғары төлеуге міндетті.
Еңбекақы төлеу негізгі және қосымша түрлерге бөлінеді.
Негізгі еңбекақыға мынандай төлемдер жатады:
♦ Мерзімдік, үдемелі және кесімді еңбекақы төлеу кезінде орындалған жұмыстың сапасы және мөлшері үшін, пайдаланылған уақыт үшін төлемдер;
♦ Еңбектің қалыпты жағдайынан ауытқуымен байланысты төлемдер, яғни мерзімнен тыс жұмыстар үшін, түнгі уақыттарға, мереке күндерге және т.б. күндерде жұмыс жасағаны үшін төленетін төлемдер;
♦ Қызметкердің кесірінсіз тоқтап қалулар үшін төлемдер;
♦ Сыйлықтар, сыйлықақылы үстемелер және т.б. Қосымша еңбекақыға ұжымдық келісім-шарттарда және еңбек туралы заңдарда қарастырылған, жұмыс жасалмаған уақыттар үшін төлемдер жатады:
♦ Демалыс уақыттарына ақы төлеу;
♦ Мемлекеттік және қоғамдық міндеттерді орындаған уақыттары үшін ақы төлеу;
♦ Кішкентай балалары бар аналарға жұмыстағы, үзілістері үшін ақы төлеу;
♦ Жасөспірімдерге белгіленген жеңілдік сағаттарға ақы төлеу.
Өнеркәсіп кәсіпорындарында тарифтік жүйені қолдану. Жұмыстың негізгі түрлерінің толық сипаттамасынан тұратын және өнеркәсіптің әрбір саласын құрастырылған тарифтік біліктілік анықтамасының негізінде жүргізіледі. Анықтаманы және оның қолдану тәртібін Қазақстан Республикасының Үкіметі бекітіледі.
Тарифтік мөлшерлеме (еңбекақы) — бұл жұмыс уақытының бірлігі үшін (сағат, күн, ай) біліктіліктің айқын күрделілігінде еңбек нормасын орындаған қызметкерлердің еңбекақысының белгіленген мөлшері.
Тарифтік тор — бұл разрядтардың және оған меншіктелінген тарифтік коэффиициенттердің арақатынас мәкілі. Тарифтік тордағы разрядтардың саны және тарифтік коэффициенттер арасындағы алшақтықтар әртүрлі және олар өнеркәсіптің әртүрлі саласында орын иемденген нақты ерекшеліктермен және бөлінісінің дәрежесімен анықталған.
Өнеркәсіптің көпшілік салаларында жұмысшының біліктілігіне тәуелді саналатын, алты разрядты тарифтік торды қолдану ұсынылған.
Мамандарға, қызметшілерге және басшыларға еңбекақы төлеу кезінде лауазымды жалақының жүйесі қолданылады. Лауазымды жалақы қызметкерлердің атқаратын қызметтеріне байланысты бекітілген еңбекақының абсолюттік еңбек мөлшері.
Еңбекақы деңгейі негізінен мына төмендегі факторларға байланысты:
♦ Кәсіпорынның шаруашылық қызметтерінің нәтижесі, оның тиімділік деңгейі;
♦ Кәсіпорынның кадр саясаты;
♦ Аймақта, облыста мамандықтары сәйкес келетін қызметкерлер арасындағы жұмыссыздық;
♦ Мемлекет, кәсіподақ және бәсекелестердің ықпалы (әсері);
♦ Қоғаммен байланысты кәсіпорындардың жалпы хал-ахуалы.
Кәсіпорында еңбекақы жүйесін дұрыс ұйымдастыру, қызметкерлердің еңбектің түпкі нәтижесіне ең қолайлы ынталандыруға, олардың еңбек нарығында бәсекелестік, қабілетін қамтамасыз етуге, тиімділік деңгейін анағұрлым арттыруға жағдай жасайды.
Еңбекақыны үйлесімді түрде үлестеуді ұйымдастырудың мақсаты — кәсіпорынның шаруашылық қызметтерінің жалпы нәтижесінде қызметкер қабілетінің қосқан еңбек үлесіне сәйкес келуін қамтамасыз ету, яғни еңбек өлшемі мен тұтыну өлшемінің арасында сәйкестік орнату.
Еңбекақыны ұйымдастыру

Еңбекақыны ұйымдастырудың негізгі принцптері:
♦ Төлемнің еңбектің саны мен сапасына сәйкес келуін қамтамасыз ету;
♦ Еңбекақының кәсіпорынның салалық немесе аймақтық қатыстылығына, еңбек шарттарына, қызметкердің біліктілігіне қарай саралау;
♦ Нақты еңбекақыны жүйелі түрде көтермелеу, яғни, жалақының номиналды мөлшерін инфляцияға сәйкес арттыру;
Еңбек өнімділігінің өсу қарқыны еңбекақының орташа өсу қарқынынан жоғары болуы.
Кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастырудың негізгі элементтері:
♦ Еңбекақы қорын қалыптастыру;
♦ Еңбекті нормалау;
♦ Тарифтік жүйені сақтау;
♦ Еңбекақы жүйесін және оның негізгі нысандарын анықтау.
Еңбекақы қоры еңбекақының және әлеуметтік сипаттағы төлемдерді қамтамасыз ету үшін белгіленген қаржы көздерінің болуын көздейді.
Еңбекті нормалау ең алдымен еңбектік сапасын бағалауға, сонымен қатар қызметкерлердің кәсіпорын қызметінің жалпы нәтижесіндегі үлестерін есепке алуға мүмкіндік береді.
Тарифтік жүйе нақтылы еңбек түрлерінің өлшемі, ол әртүрлі еңбектің күрделілігі мен орындалу шарттарын бақылап отырудың негізі.
Тарифтік жүйенің негізгі элементтері:
■ Тарифтік кесте кәсіпорынның салалық қатыстылығына және жұмыс разрядын есепке алғанда еңбекақыда саралауды белгілеу;
■ Тарифтік ставка — бірінші разрядты еңбекке тиісті көлемнің абсолютті шамасын уақыт өлшемімен анықтау (күн ,сағат);
■ Тарифті-біліктілік анықтамасы, күрделілігіне қарай әр алуан жұмыс түрлерінің тиісті топтарға жіктелуі;
■ Еңбекақының аудандық көрсеткіштері — әр алуан табиғи-климаттық ерекшеліктеріне қарай өмір құнының өтем айырмашылықтары;
■ Қоса атқарылатын кәсіби қызметке үстеме төлем — қызмет көрсету аясын кеңейтуге, кезектен тыс жұмыстарға, мереке және демалыс күнгі жұмыстарға, зиянды, екінші және үшінші ауысым жұмыстарына және басқаларға тарифтік ставкалар бойынша қосымша төленетін төлемдер.
Еңбекті тарифтеу және тарифтелу разрядының, қызметкерлерге иемденіп кетуі қызметкердің біліктілігіне, ұсынылған талаптарымен көрсетілген.

1.2. Еңбекақыны жоспарлау және реттеу.
Нарық жағдайында тауар ретінде еңбек өнімінің нарығы мойындаған еңбекақы төлемі жұмсалған шығындарға емес, еңбектің нәтижесіне төленеді. Тауарларды өткізуден түскен қаражаттар тауар өндірушілердің еңбегінің саны мен сапасын бағалаудағы және олардың жеке табыстарының негізгі көін бағалаудағы жоғарғы белгі болып табылады. Қазіргі уақытта, Қазақстанда еңбекақыны реформалау (өзгерту), мемлекеттің кепілделген ең қысқа күнелту деңгейін қамтамасыз етумен және ақы төлеудің жоғарғы деңгейінен, шектеулерді жүйелі түрде алып тастаумен байланысты. Еңбек қатынастарын реттеудің нормасы болып тарифтікі келісімнің және ұжымдық келісім-шарттың негізінде жасалған жұмыс берушілер мен кәсіподақтардың арасындағы, жұмысшылар мен қызметшілердің арасындағы еңбекақы төлеу бойынша келісім-шарттың қағидасы табылуы керек.
Реформада міндетті төлемге жататын мемлекеттік әлеуметтік норматив тәрізді еңбекақының ең аз мөлшері бекітілген. Ең төменгі еңбекақы ең төменгі тұтыну бюджетінің негізінде тағайындалады және әлеуметтік факторларға байланысты сараланады.
Ең төменгі еңбекақының экономикалық мағынасы өнімді еңбектегі және жұмыс күшін ұдайы өндірудегі жұмысшының қабілеттілігін қолдануды білдіреді. 1992 жылдан бастан экономиканың барлық салаларына бірыңғай тарифтік тор еңгізу керек туралы еңбекақыны төлеудің сұрақтарымен Үкімет қанша айналысса да, еңбекақы ұйымдастырудағы кемшіліктердің пайда болуы заң және нормативтік актілердің жоқ болуына байланысты. Әрине, мұнымен барлық мәселе шешіле қоймайды, сондықтан еңбектің мәртебесін көтеретін, мамандардың және ғалымдардың бірлескен күштерінің көмегімен еңбекақының жолдарын дұрыс анықтай аламыз.
Еңбекшілер табысын кепілденген деңгейін қорғауды жүзеге асыратын бірыңғай тарифтік тор еңбекақы төлеу реформасының негізі болып табылады.
Осының нәтижесінде, оның базалық бөлігі болып, халық, шаруашылығының саласындағы әрбір жұмысшыға кепілденген минималдық еңбекақы табылады. Еңбекақының екінші бөлігі (бонустар, өтемдік және тағы да басқа төлемдер) ұйымдарда, кәсіпорындарда және салаларда балдық жүйемен бағаланатын, разрядқа, біліктілік топқа, атаққа және дәрежеге байланысты, жұмысшылардың еңбек стаждарына, біліктіліктеріне, қабілеттіліктеріне және қолда бар ақшалардың мөлшеріне байланысты төленеді.
1993 жылдың 1-қаңтарынан бастап, бірыңғай тарифтік тор халық шаруашылығындағы кызметкерлердің барлық дәрежесіне қосылған болатын.
Бірыңғай тарифтік тордағы бірінші разрядтағы жұмысшылардан бастап, басшылардан аяқталады, қызметкерлерінің разрядтарының тарифтік коэффициенттерінің мәтіні көрсетіледі.
Еңбекақы төлеудің разрядтары
Бірыңғай тарифтік торда 21 тарифтік разряд бар. 21 тарифтік разряд халық шаруашылығында жұмыс істейтін барлық қызметкерлерге таратылады. 21 тарифтік разряд шаруашылықтағы жүргізу нысанына, меншік нысанына және бюджеттік ұйымдарға тәуелсіз барлық кәсіпорындарға арналған:
♦ 1-8 разрядтар бойынша — жұмысшыларға төлем;
♦ 6-15 разрядтар бойынша-сызықтық қызметкерлер;
♦ 4-11 разрядтар бойынша — орта білімді мамандар;
♦ 7-15 разрядтар бойынша-жоғары білімді мамандар
♦ 10-20 разрядтар бойынша — кәсіпорынның басшылары, бөлімдердің, функционалдық қызметтердің басшылары;
♦ 9-21 разрядтар бойынша — ғылыми қызметкерлер.
Жұмысшылардың дәрежесі халық шаруашылығының барлық саласындағы еңбек процесінде орындалған жалпы қызметтердің бағдарына байланысты болған соң, жұмысшылардың дәрежесі бір топта көрсетіледі.
Қазақстан Республикасындағы бюджеттік салаларындағы қызметкерлердің еңбекақыларына арналған бірыңғай тарифтік тор қызметкерлердің дәрежесін, міндетін, разрядтар санын (21) және разрядтарға қатысты тарифтік коэффициенттерін көрсете отырып, әр түрлі топтардағы қызметкерлердің еңбекақысындағы ара-қатынастардың мәтінін көрсетеді.
Тарифтік торға тарифтік коэффициенттердің абсолюттік және салыстырмалы өсуі, разрядтардың саны және диапазон (ауқым) жатады.
Қазақстанда экономикалық реформаны жүргізу кезінде, кәсіпорындарға еңбекақы төлемдерін өздері еркін реттеген. Мемлекеттің бюджет саласындағы қызметкерлерге еңбекақы төлеу бойынша бірыңғай тарифтік тор көрсетілген. Еңбекақы күрделі еңбекті жақсы ынталандыру үшін, кәсіпорындарда жауапкершіліктің деңгейі, орындалатын жұмыстың күрделілігі, қызметкердің біліктілігі және еңбекақының деңгейі арасындағы тікелей байланыстарды орнатқан.
Сонымен Қазақстанның қазіргі жағдайында, еңбекақыны реттеудің және жоспарлаудың сұрақтарын шешуде мына есептерге көңіл аударылуы қажет:
■ Кәсіпорынның нарықтық қызметінің және оның пайдалылығының нәтижесі;
■ Кәсіпорынның кадрлық саясатының есебі;
■ Мамандыққа байланысты қызметкерлердің, арасындағы, облыстар, аймақтар арасындағы жұмыссыздықтың деңгейі;
■ Кәсіподақтардың бәсекелестердің және мемлекеттердің әсерлері;
■ Байланыс саласындағы кәсіпорындардың саясаттары және т.б.
Кәсіпорындарды еңбекақыны төлеуді оңтайлы ұйымдастыру қызметкерлердің қызметін және еңбектің^ нәтижелерін ынталандыруға, өнімнің рентабельділігін және пайдалылығын, дайын өнім және еңбек нарығының бәсекеге кабілеттілігін қамтуға мүмкіндік береді.
Еңбекақы төлеудің оңтайлы үйымдастырылуының мақсаты — кәсіпорынның шаруашылық қызметінің, нәтижесіндегі қызметкердің еңбектік салымы мен еңбекақы төлеу шамасының арасындағы сәйкестілікті қамтамасыз ету,^ яғни тұтыну шамасы мен еңбек шамасы арасындағы сәйкестікті бекіту. <
Көптегенқазақстандық кәсіпорындарда еңбекақы төлеуді үйымдастыруының негізіне мынадай басты қағидалар тиісті: ( tk Еңбектің саны мен сапасына байланысты еңбекақыны жүзеге асыру; (
fk Кәсіпорынның салалық және аймақтың
кажеттіліктеріне, еңбек жағдайына, қызметкердің^ біліктілігіне байланысты еңбекакыны саралау; t^ Нақты еңбекақының ретті жоғарылауы, яғни көрсетілген еңбекақының өсу қарқыны кезінде инфляциядан жоғарылап кетуі;
fk Еңбек өнімділігі өсу қарқынының орташа, еңбекақының өсу қарқынынан артып кетуі.
1.3. Қазақстан Республикасының- "Қазақстан '
Республикасындағы еңбек туралы" Заңы.
Қазақстан Республикасының "Қазақстан
Республикасындағы еңбек туралы" Заңы 2000 жылдық 1 қаңтарынан бастап іске асырылған. Бүл заңға сәйкес, жұмыс беруші мен жұмыскердің еңбектік арақатынастары нормативтік құқықтық актілермен және еңбек заңдылықтары бойынша келісілген жеке еңбек заңдылықтары бойынша келісілген жеке еңбек шартымен, үжымдық шартпен реттеледі.
Жеке еңбек шартының мазмұны
Жеке еңбек шартында:
Ъ Тараптардың реквизиттері: <
Жұмыс беруші — заңды тұлғаның толық атауы және орналасқан жері, жұмыс беруші - заңды түлғаның құрылташ құжаттарының мемлекеттік тіркеу нөмірі мен уақыты;
Жұмыс берушінің (оның өкілінің) тегі, есімі, әкесінің< аты (егер жеке басын куәландыратын құжатта көрсетілсе) және қызметі, ал жұмыс беруші - жеке түлға болған жағдайда( оның түрақты түрғылықты жерінің мекен-жайы, басын куәландыратын құжаттың атауы, нөмірі, берілген күні; (
Қызметкердің есімі, әкесінің аты (егер жеке басын куәландыратын құжатта көрсетілсе), жеке басын куәландыратын күжаттың атауы, нөмірі, берілген күні; әлеуметтік жеке кодының нөмірі (ӘЖК), салық төлеушінің тіркелу нөмірі (СТН); (
^ Еңбек міндеті (белгілі бір қызмет, мамандық кәсіп бойынша жұмыс); <
^ Жеке еңбек шартының мерзімі;
'Ъ Еңбек міндеттерін жүзеге асырубасталатын күн; (
^> Еңбек жағдайларының сипаттамалары,
қызметкерлерге ауыр дене жұмысын немесе зиянды1 қауіпті жағдайлардажұмыс істегені үшін берілетін кепілдіктер мен өтемақылар; ‘
^ Жұмыс уақыты мен демалыс уақытының режимі; ^ Еңбекақы төлеу және еңбекті қорғау жағдайлары; Ъ Жұмыс берушінің күкықтары мен міндеттері; Ъ Қызметкердің құқықтары мен міндеттері; ^> Жеке еңбек шартын өзгерту, бүзу және үзарту тәртібі; ^ өтемақылар төлеу мен кепілдіктер беру тәртібі; Ъ тараптардың жауапкершілігі көрсетілуі тиіс. Еңбекақы
=> Жұмыс беруші осы Заңға, жеке еңбек, үжымдық шарттарға сәйкес еңбеккердің еңбегіне ақы төлеуге міндетті.
=> Қызметкерлердің еңбегіне ақы мерзімдік, кесімді түрде немесе еңбекке ақы төлеудің өзге де жүйелері бойынша төленеді. Ақы төлеу еңбектің жеке және/немесе үжымдық нәтижелері үшін жүргізілуі мүмкін.
=> Қызметкердің жалақысы орындалатын жұмыстың ( саны мен сапасына, күрделілігіне қарай белгіленеді.
Қызметкердің өндіріс тиімділігі мен жұмыс сапасына. арттыруға материалдык мүдделілігін күшейту үшін жыл ішіндегі жұмысының қорытындысы бойынша сыйлық, сыйақьц беру жүйесі және материалдық көтермелеудің басқа да нысандары ендірілуі мүмкін. ^
* ¥йымдарда еңбекке ақы төлеу жүйесіүжымдық шарттармен немесе жұмыс берушінің актілермен^ белгіленеді.
* Қызметкерлерге қойылатын біліктілік талаптары мен^ жұмыстардың белгілі бір түрлерінің күрделілігі жұмыстар мен жұмысшылар кәсіптерінің біліктілік^ анықтамалығы, қызметшілер лауазымдарының біліктілік анықтамалығы негізінде белгіленеді. Аталған анқтамалықтарды әзірлеу мен қолданудың тәртібін еңбек жөніндегі уәкілетті мемлекеттік орган белгілейді. Орындалған жұмыстарды белгілі бір^ күрделі жұмысқа жатқызуды және қызметкерлерге біліктілік разрядтарын беруді жұмыс берушц жұмыстар мен жұмысшылар кәсіптерінің біліктілік анықтамалығының және қызметшілер^ лауазымдарының анықтамалығына сәйкес дербес жүргізеді. !
Еңбекақының мөлшері
Еңбекақының мөлшерін жұмыс беруші дербес белгілейді және ол Қазақстан Республикасының заңдарында белгіленген ең төмен жалақы мөлшерінен кем болмауы керек.
Қызметтерді қоса атқару (қызмет көрсету аймақтарын кеңейту) және жұмыста уақытша болмаған қызметкердің міндеттерін орындау кезіндегі жалақы: (
*к Белгілі бір үйымда өзінің жеке еңбек шартымен келісілген негізгі жұмысымен қатар өзінің негізгіі жұмысынан босатылмастан басқа қызмет немесе уақытша болмаған қызметкердің міндеті бойынша қосымша жұмысты орындайтын қызметкерлерге 1 қосымша ақы төленеді.
■& Қызметтерді қоса атқарғаны (қызмет көрсету
1 аймақтарын кеңейткені) немесе жұмысты уақытша
болмаған қызметкердің міндеттерін орындағаны үшін
қосымша ақылардың мөлшерін қызметкермен келісім
бойынша жұмыс беруіііі белгілейді.
Мерзімнен тыс жұмыстарға, мереке және демалыс күндеріндегі жұмыстарға ақы төлеу. Түнгі уақыттағы еңбекке ақы төлеу:
О Мерзімнен тыс жұмысқа ақы бір жарым есе мөлшерінен кем төленбейді.
О Мереке және демалыс күндеріндегі еңбекақы екі еседен төмен болмайтын мөлшерде төленеді.
О Мереке және демалыс күндеріндегі жұмыстарға төленетін өтемақы қызметкердің тілегі бойынша қосымша демалыс күнімен ауыстырылуы мүмкін.
О Түнгі уақыттағы жұмыстың әрбір сағатына ақы бір жарым есе мөлшерінен кем төленбейді.
Бос түрып қалған уақытқа ақы төлеу:
‘Ү1 Жұмыстың бос түрып қалған уақытына ақы төлеудің тәртібі мен талаптары жеке еңбек немесе үжымдық шарттармен белгіленеді.
°ұ° Қызметкердің кінәсінен бос түрып қалған уақытқа ақы төленбеуге тиіс.
Еңбекақы төлеу мерзімдері:
і® Еңбекақы бір айда кем дегенде бір рет төленуі тиіс. Еңбекақыны төлеу күндері жеке еңбек, үжымдық шарттарда қарастырылады. (
і@ Еңбекақы^ төлейтін күн демалыс немесе мереке күндеріне тура келген жағдайда, оны төлеу олардың^ қарсаңында жүргізіледі.
^® Жұмыс берушінің кінәсінен еңбекақы, ал қызметкерлермен жеке еңбек шарты бүзылған кезде — оған тиесілі басқа да төлемдер белгіленген мерзімдермен салыстырғанда кешіктірілген кезде жұмыс беруші қызметкерлерге берешек пен өсімақы төлейді. Өсімақының мөлшері жалақы төлеу жөніндегі міндеттемелерді орындау күніне Қазақстан Республикасы Үлттық Банкінің қайта қаржыландыру мөлшерлемесі бойынша белгіленеді және жүргізілуге тиіс болған күннен кейінгі уақыттан бастап әрбір кешіктірілген күнтізбелік күн үшін есептеліп төленген күнмен аяқталады.
і® Жеке еңбек шарты бүзылған жағдайда
қызметкерлерге тиесілі барлық сомаларды төлеу жұмыс күнінен кешіктірілмей жүргізіледі.
2.1. Еңбекақы төлемінің жүйесі мен нысаны.
Еңбекақының жүйелері және нысандары өз алдына еңбектің нәтижесін қамтып, көрсететін, сандық және сапалық көрсеткіштер жиынтығының көмегімен жұмсалған, еңбектің санына және сапасына тәуелді еңбекақы мөлшерінің бекітілу тәсілдерін көрсетеді.

Мақсаттың ішінен басты нәрсе болып еңбек өлшемі мен еңбекақы өлшемі арасындағы дүрыс арақатынасты қамтамасыз ету, сонымен қатар тиімді еңбекте жұмысшылардың мүдделерін көтеру болып табылады.
Әртүрлі меншік нысанындағы кәсіпорындарда еңбекақының көп тараған екі нысаны: кесімді және мерзімдік.
Еңбекақы төлеудің кесімді немесе мерзімді нысанын таңдау бірнеше факторларға тәуелді:
V Қолданылатын жабдықтың сипатына;
V Технологиялық процестің ерекшелігіне;
V Еңбекті және өндірісті үйымдастыруға;
V Материалдық және еңбек ресурстарын пайдалануға;
V өнім сапасына қойылатын талаптарға байланысты. Мерзімді еңбекақы — қызметкерлерге белгіленген,
тарифтік ставка бойынша есептелген немесе атқарылған жұмыстың нақты көлеміне қарай берілетін төлем. і
Тариф мөлшерлемесін және бюджет сферасындағы еңбеккерлердің қызмет иесінің айлығын белгіленген кезде еңбекақының минималды деңгейін дәне бірыңғай тариф сеткасын пайдаланады. Бірыңғай тариф сеткасы еңбекақының 21 разрядының негізінде құрылады және әрбір разряд үшін өзіндік тариф коэффициенті белгіленеді.
Мерзімдік ақы төлеу — қызметкерлердің еңбегіне олардың нақты істеген уақытына сәйкес, олардың біліктілігі мен еңбек жағдайын ескере отырып ақы төлеу.
Мерзімді ақы төлеу нысаны, әдетте, мына жағдайларда қолданылады:
® егер жұмысшы өнім өндіруді арттыру процесіне тікелей араласа алмай, ең алдымен машинаның, аппараттың, агрегаттың өнімділігін анықтаса; ф егер кесімді бағалауды белгілеу үшін қажетті
өндірудің сандық көрсеткіштері болмаса; ф еңбек нормаларын уақытында қолдану дүрыс жолға
қойылған болса.
Мерзімдік ақы төлеу нысанын іске асыруда мына жағдайлар тиімді:
© өнімнің жоғары сапалығын қамтамасыз ететін және еңбек — жұмыстың негізгі көрсеткіші болып табылатын учаске мен жұмыс орындарында; © қызмет көрсетуді жабдықтау жөніндегі жұмыстың
уақытында орындалуы; © фрғақты-реттеу жүзеге асырылса, конвейерлік
желілерде;
© еңбекті есепке алу мен нормалауда көп шығында1 талап ететін немесе экономикалық жағынан тиімсіз ‘ жұмыстарда, сонымен қатар қызметкерлердің
еңбегіне дәл нормалау берілмейтін жерлерде; 1 © ресми нормалау мен олардың нәтижесін есептеу
жұмыстарында.
Еңбекке мерзімдік ақы төлеу мына екі бағытта жүргізіледі:
& жай мерзімді; ( & мерзімді-сыйлықтық.
Жай мерзімді еңбекақыны (ЕАЖМ) анықтаудың үлгісі:
ЕАжм=тхТ
Мүндағы: ,
ЕАЖМ — жай мерзімді еңбекакы; т — кызметкерлердің разрядына сәйкес сағаттыю
(күндік) тариф ставкасы, тг; Т — өндіріс барысында нақты аткарылғаны, (сағат,{
күн).
Мерзімді-сыйлықтық еңбекакы (ЕАМС) былайша1 анықталады:
P+kn ‘
EAMC=mxT( I +———-)
100
Мүндағы: ,
ЕАМС — мерзімді-сыйльщтьщ еңбекакы; Р — белгіленген көрсеткіштері орындалғаны ушш< тарифтік ставкаға және сыйльщ беру шарттарына карай сыйақы мөлшері; ■ і
k — белгіленген көрсеткіштердің асыра орындалғанына және сыйлық беру шарттарынын} әркайсысына пайызға шаққанда сыйлық мөлшері. Кесімді еңбекақы — қызметкерлердің еңбегіне, олардың' белгіленген сапада өндірген өнімінің көлеміне қарай ақы төлеу, ол орындалған жұмыстарнемесе дайындалған ^өнімдердің жекелеген түрлеріне алдын-ала белгіленген баға бойынша есептеледі. , Кесімді еңбекақы төлеудің мақсаты:
^ өндіріс көлемін арттыруды қамтамасыз ету; і ^- олардың қорытындылары мен еңбектің прогресті
нормасын белгілеу.
і Демек, кесімді еңбекақы ең алдымен жұмыстың
көлемдік,,сандық көрсеткіштерін жақсартуға ынталандырады. ' Кесімді еңбекақы жүйесі арқылы мына мүмкіндіктерге
қол жеткізуге болады:
1 * жұмыстың жұмысшыға немесе оның бригадасына
тікелей қатысты сандық көрсеткіштерін анықтау;
* орындалған жұмыстың көлемін арттыру мүмкіндіктерін айқындау;
* жұмысшыны өнім өндіруге немес орындалған ( жұмыстардың көлемін арттыруға ынталандыру
қажеттіліктері; , * техникаға негізделген еңбек нормасын іске асыру.
Кесімді еңбекақыны пайдаланудың келесідей(
кемшіліктері бар:
& өндірісте өнім сапасының төмендеп кетуі; (
& технологиялық процестің бұзылуы;
& қызмет көрсетуді жабдықтаудың нашарлауы; <
& жабдықтың істен шығуы;
% талап етілген техника қауіпсіздігін сақтамау; (
& материалдық ресурстарды жұмсауда орынсыз
ысырапқа жол бермеу; (
Кесімді еңбекақы амалдары бойынша мынандай жүйелерге бөлінеді:
-ф- кесімді бағалауды анықтау (тікелей, жанама,
прогресті, аккордтық, мердігерлік);
Ф қызметкерлермен есеп айырысу (жеке немес ұжым); -ф- материалдық көтермелеу (сыйлықақы төлемдері
немесе т.б.). Еңбекақының тікелей жеке кесімді (ЕАтжк) жүйесі:
ЕАТжк=£рхЕ
р - өнім немесе жұмыс түрлерінбағалау, тг; 1 g - өндірілген өнімнің саны, атаулы бірлік өлшемі.
m
Б=--------- немесе Б=тх Nv
і> vr
Nv Nvr — бір өнімді өңдеуге немесе белгілі бір уақыт f арасындағы істелген жұмыска сәйкес уақыт нормасы.
Еңбекақының тікелей үжымдық кесімдік жүйесі арқылы ,үйлесімді үлгіде үжымдық кесімді бағалауды пайдаланумен және түтас бригаданың шығарған өнімінің (орындаған іжұмысының) жалпы көлемі анықталады.
Кесімді-сыйлық жүйесі арқылы жұмысшы немесе жұмыс
ібригадасы бойынша атқарылған жұмыстан басқа тікелей
кесімді бағалау бойынша белгіленген сандық және сапалық
‘көрсеткіштер орындалғанда және асыра орындалғанда
төленетін сыйлық. Оның мөлшері сыйлық беру туралы
‘белгіленген ережелерге сәйкес болуы қажет.
P+kn
‘ EAKc=Zpxg(l+———)
100
Қызметкерлерге сыйлық берудің кең тараған ^көрсеткіштері мен шарттары:
© өнім өндіру және еңбек өнімділігін арттыруда, белгіленген өндірістік тапсырмаларды орындау және асыра орындау; *
© өнімнің әрбір өлшеміне келетін еңбек мөлшерін төмендету; ^
О өнімдерді алғашқы өндірілген шағында өткізу және т.б. <
Қызметкерлер еңбекақысының мерзімдік-сыйлық
жүйесінде сыйлық беру кезінде негізінен сандық көрсеткіштер,( ал кесімді-сыйлық жүйесінде сапалық көрсеткіштер ескеріледі. Жалақының жанама-кесімді жүйесі негізгі5
қызметкерлерге тікелей қызмет көрсететін қосымша қызметкерлерге еңбекақы төлеу үшін қолданылып, жанама-кесімді бағалауды анықтайды.
mvs
ЕАжк=------ (
J^asn
1 mvs - косымша қызметкерлердің тарифтік ставкасы, тг; <
Nasn — қосымша қызметкерлерге қызмет көрсетуде негізгі
' қызметкерлердің өндіру нормасы. <
Еңбекақының жанама-кесімді жүйесі арқылы
'қызметкерлердің еңбекақысы мына формуламен анықталады: (
ЕАЖк=ЕРкз х qosn
і і
qOsn — қосымша кызметкерлерге к&сымша кызмет көрсетуде негізгі кызметкерлердің өндірілген өнім (орындалған жұмыс) көлемі;
, Кесімді-прогресті жүйеде ақы өнім дайындаудың,
белгіленген нормасында әдеттегі бағалау бойынша, ал
інормадан артығы жоғары бағамен төленеді. і
Еңбекақының аккорттық жүйесі белгілі жұмыс көлемін юрналастыруға және осы жұмыс үшін жалақы қорының жалпы көлемін карастырады.
1 Қызметкерлерге еңбекақы олардың белгіленген штаттық
айлық кестесіне және нақты сыйлық беру жүйесіне сәйкес 'жүзеге асады.
Шығарылған өнімдердің өнімдердің өзіндік құнының есебінде қалыптасқан, барлық категориялы қызметкерлерге еңбекақы төлеудің негізгі көздері еңбекақы қоры болып табылады.
Еңбекақы қорына жататындар:
с^= атқарылғануақыт үшін төлещ
or істелген уақыт үшін төлелғ, -
&" бір жолға көтермелеу төлемдері; ^ тамақ, түрғын үй, отын және т. б. төлемдер. Жоғары еңбекақы мен өндіріс көрсеткіштерінің өзара
байланысы

2.2. Еңбекақы төлеудің құқықтык; мәселелері.
Жұмысты орындау барысында өз еңбегі үшін кепілдП түрде ақы алуға жұмысшы мен қызметшінің субъективті құқығы болып табылатын еңбек құқығы институты ретіндегі5' еңбекақы экономикалық жағдайына, еңбектің ақырғы нәтижесше баиланысты, азаматтық құқықтық сипаттағы ^келісім-шарттар бойынша ақы төлеуден бөлек, үжымшар мүшелері өздері белгілейтік үжымшар мүшелері еңбегінің ,актісінен айырмашылығы бар. {
Еңбекақы төлеу жүйесі дегеніміз — еңбек өлшемі мен іоған ақы төлеу көлемі арасындағы өзара байланыстьі( белгілеудің тәсілі. Оның уақыттық, істегеніне қарай төлеу 'және қосымша сыйлықтык деген түрлері бар. Еңбекке ақьк төлеудің уақыттық жүйесінде істеген уақытына (айына, күніне, 'сағатына) сәйкес тарифтік ставка немесе оклад бойынша1 еңбекақы есептеледі. Ақы төлеудің бүл нысаны бүйымдарды 'дайындаудың дәлдігі қажет етілетін және т.б. өндірістердің белгіленген режимі бар жұмыстарда қолданылады.
Уақыттық ақы төлеу жүйесінің бір түрі уақыттық-
сыйлықтық болып табылады. Оған окладтан немесе тарифтік
ставкадан басқа, жұмыстың белгіленген сандық және сапалық
.көрсеткіштерін асыра орындағаны үшін сыйлықтар да кіреді.
Еңбекке ақы төлеудің уақыттық-сыйлықтық жүйесі, мейлінше,, кең тараған. Ол еңбек өнімділігінің жоғарылауына тікелей ықпал жасайтындықтан жұмысшылар мен қызметшілердің( материалдық қызығушылығын туғызады.
Еңбекке ақыны істегеніне қарай төлеу жүйесі - өнімніңі әрбір бірлігі үшін кесімді ақы бағасы бойынша есептеледі: қызметкерлердің еңбегінің нәтижесіне тікелей байланысты* еңбекақы көптеген жұмысшылардың еңбегіне ақы төлеудің негізгі жүйелерінің бірі. '
Істегеніне қарай төлеу жүйесінің төрт түрі бар: тура кесімді, кесімді-сыйлықтық, кесімді-прогрессивтік және' аккордтық.
Тура кесімді ақы төлеу — норманың өндіру мөлшеріне
қатыссыз орындаудың фактілеріне сәйкес детальдардың әрбір|
операциясы үшін белгіленген, өзгермейтін баға бойынша
,еңбекке ақы төлеу. Кесімді-сыйлықтық жүйе жағдайында,
қызметкер негізгі кесімді табьтсынан басқа, жұмыстағы жақсы
ікөрсеткіштері үшін қолма-қол сыйлық алады. Бүл жүйеі
өндірістік міндеттерді орындау және асыра орындау,
'өндірістің тиімділігі мен пайдасын көтеру жолында1
жұмысшылар мен қызметшілердің материалдық
'қызығушылығын арттыру мақсатында еңгізілген (ЕТЗК, 79-'
бап).
Кесімді-прогрессивтік жүие жағдаиында жасалған
өнімнің әрбір бірлігі үшін тиісті норманың асыра орындалу
дәрежесіне байланысты баға өсіп отырады. Ақы төлеудің бүл
(нысаны бірегей жағдайлардан басқа (мысалы, қара, түсті
металургия өнімдерін шығаруды арттыру ерекше қажет
,болғанда) уақытша қолданылады. Аккордтық ақы төлеу
жұмысшылардың немесе бір жұмысшының орындайтын
іжұмысының барлық көлемі үшін жұмыс бағаларының
нормалары бойынша белгіленеді. Ақы төлеудің мүндай жүйесі
іқызметкердің материалдық қызығушылығын туғызып қана
қоймай, ол орындалатын жұмыстың сапалы және жедел
'орындалуын (бүгінгі жағдайда бүл жүйе, мысалы, құрылыста
кең қолданылады) сенімді қамтамасыз етеді.
1 Еңбекке бригадалық ақы төлеудің маңызы үлкен. Еңбекті
үйымдастырудың бригадалық нысаны оның өнімділігінің өсуіне, жұмыс уақытының жоғалмауына, материалдық және еңбек қорының тиімді шығындауға, тәртіптің нығаюына ықпал жасайды. Әрбір жеке адамның үлесі дәл есептелетіндіктен, ол .жұмысқа деген белсенділікті күшейтеді. Бригаданың қызметі
еңбекке қатысушының коэффициентін қолдану арқылы ақырғьь нәтиже және еңбекақыны бөлу бойынша шаруашылық есепке ақы төлеу әдісімен жүзеге асырылады. Бригада мүшесінікц еңбекақысының көлемі еңбектің жалпы нәтижесіне байланысты. Еңбекке ақы төлеудің сыйлықтық жүйесм еңбекақының құрамдас бөлігі және еңбеккерді материалдық ынталандыру, сіңірген еңбегін ескеру ретінде көрінеді. <
Еңбекақының ынталандырғыш ролін нығайтуда, халық шаруашылығының барлық буындарында жұмыстың( тиімділігімен сапасын көтеруде жылдың корытындысы бойынша еңбектің жалпы нәтижелері үшін материалдық* ынталандыру корынан қызметкерлерге төленетін көтерме ақшаның маңызы ерекше. Ақы төлеудің мөлшері, тәртібі және шарттарын кәсіпорын әкімшілігі кәсіподақ комитетінің келісімімен жасаған ережелер айқындайды.
Өндіруші қызметкерлер үшін еңбекақыны реттеу^ үжымдық шарт арқылы жүзеге асады, ал басқару мен инженерлік-техникалық қызмет жұмыскерлердің еңбегін төлеу( жағдайын өзара шарт арқылы көрсетеді. Ол белгілі бір кезеңге жұмыскер мен әкімшілік арасында жасалады. <
Еңбек нормалары (жұмыс істеу, уақыт, қызмет көрсету 'нормалары) еңбек шығынының өлшемі болып табылады және( қызметкер үшін техникалық, технологияның, еңбек өндірісін үйымдастырудың қол жеткен деңгейіне сәйкес белгіленеді. (
Еңбек нормаларын еңгізуді, ауыстыруды және қайта қарауды жұмыс беруші жүргізеді. Қызметкерлердің жұмыс істеу нормаларын орындауы үшін жұмыс беруші қалыпты еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге міндетті. , Нарықтық экономика жағдайында еңбекақы жүйесін,
дүрыс қолдану принциптерін түсіну үшін мына жағдайларды ібілген жөн: осы жүйеге негізделген күнкөрістің ең төмен деңгейі "ең төмен еңбекақы" — түтыну игілігі және қызметінен ітүрады. Еңбекақының ең төменгі мөлшері қабылданған заңмен анықталады және дүркін-дүркін баға индексінің өзгеруіне 'байланысты үйлестіріп, қайта есептеліп отырылады.
Ең төменгі еңбекақы — меншік нысанына қарамастан
'экономиканың барлық салалары мен барлық кәсіпорындағы
еңбекақы базасы болып есептелінеді. Бүдан шығатын
'қорытынды кез-келген жалдамалы қызметкердің ақшалай
сыйақысы ең төменгі еңбекақыдан төмен болмауы керек.
Еңбекке ақы төлеудің тәртібі. Еңбекақы белгіленген ;тиянақты мерзімде, жұмыс уақытынан тыс кезде кем дегенде
(айына бір рет төленіп тұруы керек. Аванстық мөлшерін,
әкімшілік кәсіподақ комитетімен келісе отырып, ұжымдық
ікелісім-шартта айқындайды. Үлттық банк мекемелеріне
қашықта орналасқан ауылдардағы кейбір қызметкерлерге
іеңбекақы айына бір рет немесе екі айда бір рет (мысалы, ауыл
мектебінің мұғалімдеріне) төленеді.
1 Демалыстың барлық кезеңінде еңбекақы демалысқа ең
кем дегенде бір күн қалғанда төленеді (ЕТЗК, 92-бап).
2.3. Жұмыстың қалыпты ?кағдайларынан ауытқу болғандағы
еңбекке ақы төлеу.
, Қалыпты жұмыс жағдайларынан әртүрлі ауытқулар,
кезіндегі еңбекке жоғары мөлшерде ақы төлеудің тәртібі
,заңмен белгіленген. Белгіленген уақыттан тыс жұмыс үшін,
еңбекке ақы төлеу ЕТЗК-нің 83 бабында көзделген ережелер
ібойынша, атап айтқанда, еңбекке уақытша ақы төлеуі
барысында, еңбектен тыс уақытта алғашқы екі сағатқа бір
'жарым мөлшерде, ал қалған сағаттарға екі есе мөлшерде төлеу
жүзеге асырылады. Істегеніне орай ақы төлегенде, сондай-ақ
'қолымен істейтін жұмысшылар және уақытша жұмысшылар*
үшін біртүтас тарифтік ставкілер белгіленген халық
'шаруашылығының салаларында уақыттан тыс ущмыс үшін5
заңмен белгіленген мөлшерде қосымша ақы төленеді.
Істегеніне орай еңбекақы төлеген жағдайда, уақыттан
тыс жұмыс үшін артық уақыттың алғашқы екі сағатында
уақытша жұмыс істеушінің тиісті разрядына сәйкес тарифтік
,ставканың елу пайыз мөлшерінде, ал қалған сағаттарына бүл(
тарифтік ставканың жүз пайыз мөлшерінде төленеді. Мүндай
ітөлем қалыпты жұмыс күндері белгіленген кәсіпорындардаі
жүзеге асырылады. Нормаланбаған жұмыс күндерімен істейтін
Жызметкерлердің бұған құқығы жоқ. і
Жұмыс уақытынан тыс жұмыс тек ақшалай нысанда ^төленеді. Оның орнын кейін жұмыс істеп қайтаруға қызметкердің келісімімен де рүқсат етілмейді.
^ Апта сайынғы демалыс күндеріндегі және мереке
күндеріндегі еңбекке ақы төлеу. Мереке күндеріндегі жұмыс мыналарға екі есе төленеді:
© Кесімді ақымен істейтіндерге екі есе баға қойылады;
© Сағат бойынша немесе күндік ставкалар бойынша төленетін қызметкерлерге екі есе сағаттық немесе күндік ставка мөлшерінде;
© Ай сайын еңбекақы алатын қызметкерлерге еңбекақыдан тыс бір жолғы сағаттық немесе күндік ставка бойынша.
Бүл жағдайда жұмыс уақытының айлық жұмыс нормасы шеңберінде және жұмыс айлық нормадан асып кетсе, окладтан жоғары екі есе сағаттык немесе күндік ставка мөлшерінде төленеді.
Мейрам кезінде жұмыс істеген жұмысшының немесе қызметшінің қалауы бойынша, оған басқа күн демалыс берілуі мүмкін (ЕТЗК, 84-бап). Мүндай жағдайда мереке күнгі жұмыс ^үшін ақы төлеу бір-ақ рет жүзеге асырылады.
Егер тынығу күнін басқа уақытқа ауыстыру мүмкін іболмаса, демалыс күнгі жұмыс екі есе төленеді. Түнгі жұмыс, үшін ақы төлеу жоғары мөлшерде іске асырылады. іӨнеркәсіпте оның мөлшері түнгі уақыттағы жұмыстың әрбірі сағаты үшін тарифтік ставканың 20 пайызы мөлшерінде, ал 'тоқыма және нан пісіру өнеркәсібінде 50 пайыз мөлшеріндеС белгіленген. Түнгі уақыттағы жұмысшыларды еңбек ақысына 'қосымша төлеу өнеркәсіптің басқа объектілерінде де^ көзделген.
Бірнеше жұмысты қатар істегенге ақы төлеу 'бүл1^ лауазымға белгіленген біріккен жалақы есебімен жүзеге асырылады. Бірақ біріккен толық жалақының жартысынан (аспауы тиіс.
Бірнеіпе кәсіптерде қатарынан атқарған кезде еңбекке
,ақы төлеу. Еңбек өнімділігін арттыру және аз санмен
белгіленген жұмыс көлемін орындауда қызметкерлердің
ікызығушылығын күшейту мақсатында жұмысшылар мен
қызметшілер бір кәсіпорында, үйымда бірнеше кәсіптерді
іқатар атқарғаны үшін белгіленген тәртіппен ақы төленеді.
Кәсіптерді қатар атқаруға кәсіпорынның, үйымның ,әкімшілік
'кәсіподақ комитетінің келісімімен рүқсат береді (87-бап).
Басқа қызметкерді уақытша ауыстырғанда ақы төлеу
'ауыстырылушының нақты еңбекақысы мен ауыстыратын
қызметкердің лауазымдық еңбекақысы арасындағы
'айырмашылықты төлеу жолымен жүргізіледі. Штаттық'
орынбасарларға немесе жоқ адамның көмекшілеріне мүндай
ақы төленбейді. Ауыстырылған қызметкерге сыйлық беру ол
ауыстыратын қызметкерге сыилық беру мөлшері және шарты бойынша жүзеге асырылады.
Жарамсыз деп танылған жұмысқа ақы төлеуге 90-бап негіз болады. Мұндай өнімді дайындау жұмысшының немесе қызметшінің кінәсінен болмаған жағдайда, тиісті разрядтағы тарифтік ставканың мөлшерінде төленеді. Алайда, көрсетілген жағдайда айлық еңбекақы мемлекет белгіленген төменгі мөлшерден кем болмауы тиіс.
Жасағаннан немесе детальды жинағаннан кейін бір күн ішінде байқалған, бастапқы металдың кемшілігімен болған ақау қалыпты кесімді баға бойынша төленеді.Бүйымның техникалық бақылау органдары қабылданғаннан кейін байқалған ақауы қызметкердің кінәсінен болмаса, жарамды бүйымдармен бірдей төленеді.
Бос түрған уақытқа ақы 91-баптың талаптарына сәйкес төленеді. Жұмысшының немесе қызметшінің кінәсінен болмаған еңбек уақыты үшін тиісті біліктілігі бар қызметкердің еңбегіне уақыттық ставканың жартысы ғана төленеді. Қызметкердің кінәсінен болған бос уақыт төленбейді.
Кепілдік және өтемдік төлемдер. Жұмысшылар мен кызметшілер мемлекеттік немесе қоғамдық міндеттерді1 атқаруға байланысты өздерінің төл еңбек міндеттерін атқармаса, * кепілдік төлемдер төленеді. Мүндай жағдайда1 жұмысшы мен кызметшінің жұмыс орны және орташа еңбекақысы сақталады.
Орташа еңбекақы жұмыс кезінде ЕТЗК-нің 103-бабында: көрсетілген мемлекеттік немесе қоғамдық міндеттерді орындаса ғана сақталады, атап айтқанда:
> Сайлау құқығын жүзеге асырғанда;
> Алдын-ала тергеу, жүздестіру, прокуратура және сот орындарына куә, жәбірленуші, сарапшы, маман, аудармашы және т.б. ретінде шақырылғанда және т.б.
Еңбек міндеттерін атқару барысында қызметкер шеккен шығындарды өндіріп алу өтем төлемдері ретінде жүргізіледі. Жұмысшылар мен қызметшілер жұмыс ауыстырғанда, іс-сапарларға, басқа жерге жұмысқа қабылданғанда немесе жіберілгенде болатын шығындарды өндіріп алуға құқылы (112-113 баптар).
Басқа жергс жұмысқа ауыстырғанда жұмысшыға немесе қызметшіге және оның отбасы мүшелеріне жұмыстың жаңа орнына ауысу құны, мүлікті тасымалдау құны; жолда болған.
уақытына тәуліктік төлем; жолға жиналғандағы және жаңа, орынға қалыптасу кезеңіндегі алты күн үшін; қызметкердің және оның көшіп келген отбасының әр бір мүшесіне бір жолғы^ жәрдемақы төленеді (1 13-бап).
Қызметкер 25 шақырым артық қашықтыққа көшкен( жағдайда, оған өзінің және отбасы мүшелерінің жолақысы, мүліктерін тасымалдау ақысы ғана төленеді. <
Еңбекакыдан негізсіз үстап қалуға карсы кепілдік. Еңбекақыдан, кызметкердің келісіміне қарамастан, заңда( көзделген мына жағдайларда үсталуы мүмкін: олар - салык төлеу, еңбекақы есебінен берілген авансты толық жабу, қате( есептеудің салдарынан артық төленгендерді қайтару,іссапарға немесе басқа жұмысқа ауысуға, шаруашылык
мүқтаждықтарына байланысты берілген аванстық жүмсалмай. қалған бөлігін жабу. Әкімшілік авансты қайтару үшін, дүрыс есептелмеген төлемді үстап қалу үшін бір айдан кешіктірмей( өкім беруі керек. Еңбекақыдан үстап қалу арқылы жұмысшы немесе қызметшінің кінәсінен заңда көзделген жағдайларда< кәсіпорынға, мекемеге, үйымға келтірілген зиянды да өндіріп алуға болады. (ЕТЗК, 107-бап). <
Еңбекақыдан үстап қалудың жалпы мөлшерін заң 'еңбекақының 20-50 пайыз мөлшерінде белгілейді. Бірнеше' орындаушы құжаттар бойынша еңбекақыдан үстап қалғанда, еңбекақының 50 пайызы қалай төленуі керек (ЕТЗК, 108-бап).' Бүл шектеулер еңбекпен түзету жұмыстарындағы еңбекақыдан үстауға қолданылмайды.
Сондай-ақ жұмыстан кету жәрдем ақысынан (қызметкер( жұмыстан босатқанда), іссапарға байланысты төленетін ,өтемнен, басқа жұмысқа ауысқаннан, заңға сәйкес басқа, жағдайлардан, мысалы, бір жолғы сыйлық ақыдан, бала ітуғандағы жәрдем ақыдан үстап қалуға жол берілмейді.
Js-
)
2.4. Нарьщтық экономикасы дамыған макроэкономикальщ > көрсеткіштер жүйесіндегі еңбекақы.
1 Нарықтық экономикасы дамыған елдерде жеке табыстың
негізгі көзі болып еңбекақы болып есептеледі және сол сиақты әртүрлі еңбек қызметтеріне ақы. Бұған дәлел ретінде еңбекақының негізгі макроэқономикалық көрсеткіштеріндегі белгіленген мәліметтер: үлттық табыс пен халықтың ортақ
.ақшалай табысы.
Еске түсіре кететін болсақ, батыстың экономикалық, теориясына сәйкес ұлттық табыс өзінде барлық ақшалай табысты шағылстырады. Осылай ұлттық табысқа келесідейі табыстар кірмейді: экономикада қайта бөлу процестерінде алынатын табыстар. Олардың ішіндегі ең маңыздылары — ол әлеуметтік жағдайды қамтамасыз ету және мемлекеттік бағалы қағаздардың пайыздарынан алынатын табыс.
Макроэкономикалык көрсеткіштің басқасы — халықтың акшалай табысы, бұл ұлттық табысқа қарағанда өзіне акционерлік қоғамдардың бөлінбеген пайдаларын қоспайды. Бірақ ол ұлттық табыстың құрамына кірмейтін әлеуметтік трансферттерді және халыққа мемлекеттік қағаздардың пайыздық көлемін қосады.
Мысалы ретінде бұған АҚШ-тың осы екі көрсеткіштердің сандық ара-қатынастарын көрсетуге болады. Бұл елдің ұлттық табыстағы еңбекақы бөлігі (оған қоса барлық қосымша төлемдер) 70-75 пайыз құқрайды (оның 12-13 пайызы еңбекақыға қосымша төлемдері, оның ішінде шамамен жартысы кәсіпкерлердің әлеуметтік сақтандыруға салымдары күрайды). Басқа табыстардың бөлінісінің көрінісі келесідей: АҚШ-тағы акционерлік қоғамдардың пайдаларынан салықты үлттық табысқа аудармай түрғанда ол 8-10 пайыз, ал салықты төлегеннен кейін 5-7 пайыз. Тағы да табыстың шамамен 5-9 пайызы акционерлік емес кәсіпкерліктер күрайды және тағы табыстың шамамен 10-12 пайызын жекеменшіктерден, пайыздық және ренталық төлемдерден.
Соңғы жылдары АҚШ халқының ақшалай табысының жалпы көлемінде еңбекақы мөлшері 60-70 пайызды құрап отыр. Акционерлік емес кәсіпкерліктердің табысы — 6-8 пайыз, жеке-меншіктен түсетін табыс — 14-16 (оның ішінде жеке салымдық пайыздар — 8-10 пайыз, ренталық төлемдер шамамен 2 пайыз және халыққа дивиденттік төлемдер — 2,5-4 пайыз), әлеуметтік трансферттік төлемдер — 10-15 пайыз.
Қазіргі уақытта кәсіподақ кызмет ететін салаларда
еңбекақы төлемі және еңбектің басқа да шарттары кәсіпкер
мен кәсіподақ арасындағы келіссөз процесінде, белгілі-бір
мерзімге бекітілген коллективтік-тарифтік келісімдермен
анықталады. Тарифтік келісімдердегі еңбекақыны сағаттық
‘төлемінің минималды төлемін құрап, кәсіпкер жұмысшыны
жұмысқа қабылдағанда осы төлемнен төмен төлем үсынуға
құқы жоқ, ал жұмысшы мүндай төлемді қабылдамауы тиіс.
^асқаша айтқанда, тарифтік келісім еңбекақының коллективтік
минимумын бекітуі еңбек нарығында кәсіпкерлердің* бәсекелестікті пайдалана отырып, еңбекақыны төмендету мүмкіндіктерін қатаң шектейді. ^
Тарифтік келісімдерде қолданылатын еңбекақыға қатысты коллективтік минимум принципіне мемлекеттііц қолдау көрсетіледі. Бұл мемлекеттің еңбекақы минимумын міндетті норматив ретінде заңдастырып, бекітуінен көрінедіД Ол өз кезегінде, кәсіпкерлердің еңбекақыны шектен тыс төмендетуіне шек кояды. Мемлекетпен бекітілген минималды^ еңбекақы көп жағдайда кәсіпкерлер мен кәсіподақ арасындағы тарифтік келісімде бекітілген минималды шектен төмен^ болады және орташа еңбекақыдан едәуір төмен болады. Бұл -екі нормативке салынған әртүрлі есептермен түсіндіріледі. ( Сонымен, мемлекетпен бекітілген минималды еңбекақьк
жалдамалы жұмысшылардың табыстарының күн көру іжағдайынан төмендеуіне қарсы түратын әлеуметтікг стабилизатор ролін ойнайды.
) Ал тарифтік келісімдерде көрсетілген минималдьц
еңбекақының нормативі берілген жұмысшылар коллективінің
‘еңбекақысын жоғарғы деңгейде қамтамасыз етіп, оның ары(
қарай көтерілуін қамтамасыз ететін база құруға бағытталған.
‘ Мысалы, АҚШ-та минималды сағаттық ақы алғаш рет1^
мемлекеттік деңгейде 1938 жылы бекітілді. Оның шамасы
‘өңдеу шаруашылығының жұмысшыларының орташа сағаттың^
ақысының 40-50 пайызын құрады. Заңды түрде бүл еңбекақы
мемлекеттің жұмысшыларының басым көпшілігіне (90
пайызына жуык) таралды. Мемлекетпен бекітілген минималды
еңбекақы мен нақты орташа еңбекақының арасындағы
,айырмашылық минималды еңбекақы туралы заң бар барлық(
мемлекеттерде кездеседі. (АҚШ, Канада, Франция, Испания,
)Португалия және т.б.). Мемлекет кепілдік еңбекақы<
минимумын бекітпеген елдерде (ФРГ, Италия, Үлыбритания,
)Жапония) кәсіпкерлер мен кәсіподақ арасындағы коллективтікі
келісімде бекітілген минималды еңбекақы деңгейі шешуші
>роль атқарады. Кейбір елдерде, мысалы, ФРГ мен Италияда1
коллективтік келісімде бекітілген минималды еңбекақы
^деңгейін кәсіподақ мүшесі еместерге де таратады.
Мемлекеттің реттеуші ролі минималды еңбекақы
нормативтері мен максималды жұмыс уақытын бекітумен ғана
шектелмейді. Мемлекет өзінің заңдылықтарын еңбек
нарығымен байланысты басқа да жағдайларға таратады.Осы
^бағыттардың бірі мемлекеттік заңдылықтар кәсіпкерлер мен
жалдамалы жұмысшылардың арасындағы қарым-қатынастарды реттеп, біріншілеріне локаутқа құқық, ал екіншілеріне ереуілдерге құқықбереді. Бүл екі құқық бірнеше шарттармен шектеледі. Жекешелегенде, ереуіл ұйымдастырғанда шешуші болып тарифтік келісімнің шарттарымен ереуілшілерінің талаптарының шектеулігі және ескі тарифтік келісім мерзімінің өтіп кетуінен ереуіл уақытының шектеулігі, өндіріске және техникалық қауіпсіздікке нұқсан келтіруге тиымсалу т.б. болып табылады. Басқа бағытты еңбекақыға салык салу жүйесін мемлекетпен құруға байланысты.
Дамыған елдерде еңбекақыны құрудағы екі тенденцияның бірігуі байқалады: бір жағынан, сәйкес әдістер және кәсіпорынның белгілі бір сүрақтарды өздігінен шешудегі базасының көрсеткіштері, ал екінші жағынан — үлттық ерекшеліктері. Сонымен, барлық дамыған елдерде еңбекақының негізгі базалық өлшемесі тарифтік сетка мен оған қосымша негізінде құрылатын тарифтік еңбекақы болып табылады. Тарифтік еңбекақы үстеме төлемдермен қосылып айлық еңбекақыны құрайды. Айлық еңбекақы жұмысшыға жыл ішінде белгілі бір кезекпен берілетін премиялар мен басқа төлемдер арқылы толықтырылады. Қазіргі уақытта барлық дамыған елдерде мүндай төлемдер өте елеулі б.т. (мысалы, АҚШ-та экономиканың жеке кәсіпкерлік секторындағы орташа еңбекақы 25 пайызға дейін). Дамыған елдерде еңбекақының күрылуының сәйкес элементтеріннің арасынан үлттық айырмашылықтар бөлінуде. Мысалы, Жапонияның
спецификасын бүл елдегі өмірлік жалдану жүйесі құрады. Еңбек ставкасы батыстағыдай негізінен біліктілік пен еңбек өнімділігін ескерген, ал өмірлік жалдану мен негізінен жасы мен стажына байланысты жеке ставканың әсерінен өзгерді. Жапондық дәстүрлі жүйе бүл елдің еңбек нарығының өзіне тән реттеуші күші болды. Бірақ оның әсері бірте-бірте қысқарғанмен, әлі де әсер сезіледі.
2.5. Статистикальщ мәліметтер.
2004 жылдыңқаңтар айында бір жұмысшының орташа номиналды айлық еңбекақысы «24846 теңге болуп, ол өткен 2003 жылдың %&HfF&p айымен салыстырғанда 18,’S- пайызға, ал
нақты А4влшерде——11,3 пайызға өскеңЦ Орташа номиналды
(еңбекақының мөлшері ең төменгі күн көру шегінен 4,7 есеге
2003 жылдың қаңтар мен желтоқсан айларының аралығындағы
Қазақстан Республикасының жан басына шаққандағы
номиналды және реалды табыс көрсеткіштері.

Экономикалық салалар бойынша орташа айлық номиналды еңбекақы
(2000 ж- 2004 жылдың I жартысы) (
___________________________________________________________(теңге)

Экономикалық салалар бойынша орташа айлық номиналды еңбекақы
(2000 ж- 2004 жылдың I жартысы)
__________________________________(теңге)

3.1. Орташа жалаңыны есептеу тәртібі. f
Заң жүзінде еңбеккерлердің орташа жалақысын сақтауі-көзделген (ақшалай нысандағы төлемі), олардың заңмен арнайы есептеу тәртібі белгіленген (зейнетақыныд азаматтардың өміріне және денсаулығына келтірілген зиянды есептеу кезінде және олардың еңбек міндеттемесін орындау^ кезінде) кезде:
Ь Үйымдар жойылған жағдайда жеке еңбек шарты^ бүзылғанда, сондай-ақ еңбеккерлердің штаты немесе оның қысқарған кезде, босанғандарға компенсация^ есептеу үшін;
Ь Үш күннің ішінде үсынған құжат бойынша еңбеккерлерді армияға шақырғанда;
Ь Пайдаланбаған демалыс үшін компенсациялық төлем , немесе демалыс ақысын есептеу үшін; ^
pb Қызмет бабымен іс-сапарға барған уақытына төлем жасау үшін; — {
Ь Шарасыз (яғни, еңбеккерлердің кінәсінен емес) 1 уақытына төлем жасау кезінде; {
Ь Басқа да әлеуметтік төлемдер жасау үшін.
1 Орташа жалақы — бүл белгілі бір уақыт кезеңіне^
еңбеккерлердің жалақысынан алынған орташа жалақының
‘деңгейі (сағатқа, күнге, айға, жылға). Оны есептеу үшін он екП
календарлық айлар және сол айдағы тиесілі төлемдер
алынады. Бүл кезеңді есептік кезеңнің үзақтығы деп те атайды.
| Барлық жағдайда есептік кезеңнен Қазақстан
Республикасының заңмен белгіленген мереке күндері, есептеу
,кезінде есепке алынбайды. (
Мемлекеттік мерекелер: і 1-2 қаңтар — Жаңа жыл (
8 ңаурыз — Халықаралық әйелдер күні ‘ 22 наурыз — Наурыз мейрамы і
1 мамыр — Қазақстанның Халықтарының бірлестік күні ‘ 9 мамыр — Жеңіс күні ‘
30 тамыз — Қазақстан Республикасының Ата заңының ‘күні
25 қазан — Республика күні
16-17 желтоқсан — Тәуелсіздік күні
Бүл күндер демалыс күңдерімен сәйкес келген жағдайда келесі күн жұмыс күні болып саналады.
Еңбеккерлердің орташа жалақысын есептеу үшін орташа, күндік, не орташа сағаттық жалақысы алынады. Орташа еңбекақыны есептеу барысында төлем жүйесінде^ қарастырылған әрі түрақты сипатқа ие сыйлықты, үстемені, қосымшаны және басқа да марапаттау төлем түрлерін ескередм Орташа жалакы есептік кезеңдегі нақты істеген уақытынан да анықталу мүмкін. Демек, орташа жалақыны^ анықтаудың екі жолы бар, оның біріншісінде өткен кезеңдегі он екі айдағы еңбекакы алынса, ал екіншісінде сол өткен1* кезеңдегі нақты істеген күні үшін есептелген жалақысы алынады. *
Егер де еңбеккерлер бір жылданаз жұмыс істесе, онда орташа жалақысы нақты істеген уақытынан анықталады.
Егер де еңбеккерлердің үзақ уақыт бойына жалақы( болмаса (жиырма төрт айдан көп), онда орташа жалақы минималды есептік көрсеткіштен алынады. Бүл жағдай, еңбеккерлердің екі қабат және бала табуына, сондай-ақ балаға карауына және басқа да орынды есептермен байланыстьк болуы мүмкін.
Орташа жалақыны есептеген кезде мына төлемдер есепке’ алынбайды:
О Жыл сайынғы еңбек демалысы үшін берілген1
компенсация;
С* Еңбекке уақытша жарамсыздығына, екіқабат және’ бала табуына, бала асырап алуына байланысты берілген жәрдемақылар; С* Денсайлықты жақсартатын шараларға берілген
жәрдемақылар;
С* Қызмет бабы бойынша іс-сапарға берілген компенсациялар және оларға қосылып берілетін үстемелер мен қосымша төлемдер;
О Дала жұмыстарымен шұғылданатын еңбеккерлердің 1 алатын үлестері;
G Басқа жерлерге қызмет бабы бойынша ауысқан кезде 1 алатын компенсация;
С* Тараптардың келісімі бойынша, өндірістік мақсат 1 үшін жеке транспорт пайдаланған кезде төленетін
компенсация;
О Арнайы берілген киімдер, аяқ киімдер, алғашқы медициналық көмектер, сабын, сүт т.б. құндылықтардың құны; С* Материалдық көмектер;
С* Бір жолғы берілетін мақтау (көтермелеу) сыйлықы; ,
С* Жалақының кешіктіріп төленгені үшін жұмыс берушінің еңбеккерлерге төлеген өсімі; <�■
О Еңбеккерлердің мамандығын көтеру үшін оқумен байланысты шығыстары; $
О Конкурста және басқа да жарыстарда жүлделі орындарды алғаны үшін төленетін ақшалай^ наградалар.
Сыйлықты және басқа да ынталандырушы сипаттағьП төлемдерді есептеген кезде нақты уақыты бойынша алынған жалақысы емес, тоқсандық, жарты жылдық, жылдық табыстары алынады, сондай-ақ материалдық мақтау (көтермелеу) кезінде де 1/3, 1/6, 1/12 мөлшері бойынша есептелінеді, ал айлық сыйлықтар - сол айлық деңгейінде. беріледі.
Егер де сыйлық және басқа да ынталандырушы^ сипаттағы төлемдерді есептеген кезде еңбеккерлердің жалақысы толық болмаса, онда оның деңгейі толық болғакц тоқсандарына пропорционалды алынады.
Орташа күндік жалақы барлық жағдайда, тек( пайдаланбаған демалыс үшін төленетін компенсация мен демалыс ақыдан басқа есептік кезеңде есептелген жалақының^ сомасынан заңмен белгіленген аптаның алты күндік немесе бес күндік календарлық жұмыс күні бойынша анықталады. (
Орташа сағаттық жалақы да, орташа күндік жалақы сияқты анықталады.
3.2. Өндірістегі еңбекақы түрлерінің есептелу тәртіптері. (
Болашақта өндірісті кешенді түрде механизацияландыру, мен автоматтандырудың дамуы, мамандықтарының жетілуі, еңбек төлемінде нақты сараланудың кемуі кесімді жүйеніңі қолданыс аясын қысқартады, ал оларды жұмысшылардың еңбек төлемінің мерзімділік-үжымдылық және мерзімділік-1 сыйлық жүйелеріне алмастыруы мүмкін.
Мысалы. Еңбекақы төлеудің әртүрлі жүйесін пайдаланған кезде еңбекақыны есептеудің жолдарын қарастырып көрсетейік.
1. Мерзімді еңбекақы төлеу жүйесі. Кәсіпорында 200 адам жұмыс істейді делік, оның 150-уі жұмысшы, 50-уі қызметкер. Кәсіпорынның қырықтай еңбеккері кесімді
белгіленген айлықпен жұмыс істеген, өйткені олардың,; атқаратын міндеттемесі мен машықтығы (квалификациясы) соған сәйкес келген: *
он адам (маман) - 9-шы разрядпен;
он бес адам (маман) - 11-ші разрядпен; <;
бес адам (маман) - 14-ші разрядпен;
бес адам (маман) - 16-шы разрядпен; (
үш адам (маман) — 19-шы разрядпен;
екі адам (маман) — 21-ші разрядпен жұмыс істеген. ^
Айлык жалақысын есептеу үшін әр түрлі разрядтар бойынша мына формуланы пайдаланады: ^
Айлық Үйымның Іразрядқа Тарифтік коэффициенттің
жалақысы = белгіленген х 1 разрядқа қатынасы
мөлшерлемесі
1-ші разрядтың мөлшерлемесінің үжымдық келісім-шартта 15000 теңге мөлшерінде бекіткен. Кәсіпорынныңс жұмыс тәртібі бойынша аптаның бес күнін жұмыс күні етіп белгілеген (ағымдағы айда 21 күн жұмыс күні болған).^ Кәсіпорынның 14-ші разряды бар маманы ағымдағы айда 18-ақ күн жұмыс істеген. {
Ағымдағы айдағы еңбеккерлердің еңбекақысын есептеп көрейік: {
9-шы разрядтағы мамандардың еңбекақысы
= 15000x1,78x10-267000 теңге; <
11-ші разрядтағы мамандардың еңбекақысы
= 15000x2,05x15=461250 теңге; {
14-ші разрядтағы мамандардың еңбекақысы
= 15000x2,55x2=76500 теңге;
14 разряды бар үш маман, ағымдағы айда толық жұмыс< істемеген, сондықтан оларға нақты істеген күні үшін еңбекақы есептелген =(15000x2,55)/21х18хЗ=98357 теңге; (
16-шы разрядтағы мамандардың еңбекақысы
= 15000x2,95x5=221250 теңге; '
19-шы разрядтағы мамандардың еңбекақысы ' =15000x3,67x3=165150 теңге; '
21-шы разрядтағы мамандардың еңбекақысы
= 15000x4,24x2=127200 теңге;
, Мерзімді еңбекақы нысаны кезінде, еңбеккерлерге
есептелген еңбекақысының жиыны =1416707 теңге.
, 2. Кесімді-прогрессивтік төлем ақысының жүйесі. Сату
бөлімінің он жұмыскеріне келесі еңбекақы белгіленген: 100
ітауар бірлігіне 1000 теңгеден және одан әрі сатылатын 100
тауар бірлігіне 200 теңгеден төленетін бес жұмыскері 230 тауар бірлігін, үш қызметкері 190 тауар бірлігін және екі жұмыскері 160 тауар бірлігін сатқан.
Енді біз осы ағымдағы айда тауарды сатумен айналысқан еңбеккерлердің еңбекақысын есептейміз:
230 тауар бірлігін сатқан еңбеккерлердің еңбекақысы
=( 1000+(230-100)х200)х5= 135000 теңге; 190 тауар бірлігін сатқан еңбеккерлердің ееңбекақысы
=( 1000+( 190-100)х200)хЗ=57000 теңге; ібОтауар бірлігін сатқан еңбеккерлердің еңбекақысы
=(1000+(160-100)х200х2=26000 теңге;
Тауар сатумен айналысқан еңбеккерлердің
еңбекақысының жиыны — 218000 теңге.
3. Тікелей кесімді төлемаңысының ?күйесі. Негізгі өндіріс цехында жұмыс істейтін еңбеккерлерге (100 адам) тікелей кесімді төлемақысы бойынша әрбір әзірленген 100 өнім бірлігіне 850 теңгеден еңбекақы есептелген. Әзірленген өнім бірлігінің есебі әрбір еңбеккер бойынша жеке жүргізілген және солардың әрқайсысына жеке еңбекақы есептелген. Ағымдағы айда еңбеккерлер 300000 өнім бірлігін әзірлеген, олардың жалпы еңбекақысы: 300000/100x850=2550000 теңге құраған. Сонымен, негізгі өндіріс цехында жұмыс істейтін еңбеккерлердің еңбекақысының жиынтығы - 2550000 теңге құраған. ,„
4. Аккордты төлем жүйесі. Жөндеу цехында (көмекші өндіріс цехында) жұмыс істейтіндерге аккордты төлем жүйесі бойынша еңбекақы төленген.
Негізгі өндіріс цехының жалпы еңбекақысы 300000 теңге құраған, жөндеуді орындауға жүмсалған уақыты 140 адам/сағаты болған, оның ішінде: 40 адам/сағаты - екі ағаш үстасына, 30 адам/сағаты - бес дәнекерлеушіге, 10 адам/сағаты — үш энергетикке, 50 адам/сағаты — жиырма бес сылақшы-майлаушыға, 10 адам/сағаты — бес слесарьға кеткен. Топтағы жұмысшылардың әрқайсысы бірдей жұмыс уақытын жүмсаған деп шартты түрде аламыз.
Атқарған жұмысы үшін еңбеккерлердің еңбекақысы мынаны құрайды:
Ағаш үстасы =300000/140x40=85714 теңге
Сварщик І ү. =300000/140x30=64286 теңге
Электрик ° =300000/140x10=21429 теңге ч
Штукатурщик =300000/140x50=107142 теңге
Слессар =300000/140x10=21429 теңге
Жөндеу цехының еңбеккерлерінің еңбекақысының, жиыны =300000 теңге.
Кәсіпорында жұмысшы-жөндеушіге негізгі өндіріске^ қызмет көрсеткені үшін негізгі өндіріс еңбеккерлерінің еңбекақысынан (2550000) 12 пайыз мөлшерінде еңбекақьИ есептелінетін болып белгіленген, яғни жанама-кесімді еңбекақы төлеу нысанын пайдаланған. Демек, жұмысшы-^ жөндеушінің еңдекақысы 306000 теңге құраған. Ton ішінде еңбекақы нақты істеген уақыты, не машықтығы^ (квалификациясы) бойынша таратылуы мүмкін.
Сонымен, көмекші өндіріс еңбеккерлерінің еңбекақысьП 606000 теңге (300000+306000) құраған.
Тағы да әр түрлі кәсіпорындарда еңбекақыны есептеу жүйесіне мысал ретінде біз бірнеше есептер карастырып, өтейік:
1-мысал. Төменде кәсіпорынның екі жылдық көрсеткіші(; берілген:
Жұмысшылардың сағаттық еңбекақы қоры, млн. теңге Сағаттьщ еңбекақы қорына қосымша төленетіні, млн. теңге Күндік еңбекақы қорына қосымша төленетіні, млн. теңге Жұмысшылардың орташа жылтьщ тізімдік саны, адам Жұмысшылармен істелінген адам-күн, мың Жұмысшылармен істелінген адам-сағат, мың 65,6 4,9 12,4 900 164,7 1293,9 94,3
8,8
*>
13,0 920 167,4 1344,4
Есептеу керек:
1. Есепті жылы базалық жылмен салыстырғанда’ еңбекақы қорының абсолюттік өзгеруін:
a) Жұмысшылардың орташа жылдық тізімдік санының өзгеруіне байланысты;
b) Орташа жылдық жалақы мөлшерінің өзгеруіне қатысты.
2. Бір жұмысшыға шаққанда орташа жылдық еңбекақы мөлшерінің абсолюттік өзгеруін:
a) Сағаттық еңбекақы мөлшеріне байланысты;
b) Жұмыскүнінің орташа ұзақтығына байланысты;
c) Бір жұмысшының орташа істеген жұмыс күніне^ байланысты;
d) Сағаттық еңбекақы қорына төленген қосымшаға< байланысты;
e) Күндік еңбекақы қорына төленген қосымшаға’ байланысты.
Шешуі: <
Жоғарыда келтірілген мәліметтерді колдана отырып, төмендегі көрсеткіштерді анықтаймыз: (
1. Есепті жылды базалық жылмен салыстырғандағы жылдық еңбекақы қорының өзгеруін:
базалық жылы: 65,6+4,9+12,4=82,9 млн. теңге; есепті жылы: 94,3+8,8+13,1 = 1 16,1 млн. теңге; Онда жалпы еңбекақы қорының абсолюттік өзгеруі( мынаған тең болады:
AF=Fi—Fo-’l 16,1-82,9=33,2 млн. теңге; і
оның ішінде:
a. Жұмысшылардың орташа жылдық тізімдік санының1 өзгеруіне байланысты:
AFs=(Si-So)xfo=(92O-9OO)x92O76=l,8 млн. теңге; ‘
b. Орташа жылдық еңбекақымөлшерінің өзгеруіне қатысты: *
AFr=(fi-f0)xS,=(126258-92076)x920=31,4 млн. теңге; (
2. Бір жұмысшыға шаққандағы орташа жылдық еңбекақы мөлшерінің абсолюттік өзгеруіне әсерін тигізген себептерді, анықтаймыз:
Орташа жылдық еңбекақы мөлшерін мынаі көрсеткіштердің көбейтіндісі арқылы есептейміз: fo=50,70×7,86x183x1,07×1,18=92076 тенге; fi=70,14×8,03×1 82×1,09×1,13 = 126258 теңге; Af=fi-f2= 126258-92076=341 82 теңге; оның ішінде:
a) Орташа сағаттық еңбекақы қорының өзгеруіне байланысты:
Af=(70,14-50,70)х1,07×1,18×8,03×182=3587135871 теңге
b) Жұмыс күнінің орташа үзақтығының өзгеруіне байланысты:
50,70х 1,07х 1,18х(8,03-7,86)х 182= 1981 теңге;
c) Бір жұмысшының орташа істеген жұмыс күнінің өзгеруіне байланысты:
50,70×1,07×1,18×7,86x(l82-183)=-503 теңге
d) Сағаттық еңбекақы қорының қосымша төлем коэффициентінің көлеміне байланысты:
70,14х(1,09-1,07)х 1,18×8,03×182=2419 теңге
e) Күндік еңбекақы қорының қосымша төлем коэффициентінің өзгеруіне байланысты:
70,14х( 1,13-1,18)х 1,13×8,03×182=5792 теңге.
Қорытынды:
Қандай да болмасын кәсіпорындарда өнім шығарудың^ артуы, соның есебінен олардың экономикасының дамуы еңбекақының дүрыс жолға койылуына тікелей байланысты.
Нарықтық жағдайда еңбекақыға деген көзқарас өзгеруде, «Кім көп жұмыс істесе, сол көп табыс табуы тиіс». {
Тауарды сатудан түскен каржылар тауар өндірушілердің еңбектерінің сандық және сапалық бағалылығының және жеке^ табыстарының негізгі көздері жоғары өлшеміне айналады.
Еңбекақының нысаны мен жүйесі еңбекақының шамасы,^ еңбектің саны мен сапасы арасындағы байланысты белгілейді және өз еңбегінің қорытындысына байланысты еңбекақының белгілі тәртібін есептейді.
Кәсіпорындарды жұмыс істейтін жұмысшылардың еңбек
,өнімділігінің өсуі — ол еңбекақыны үлғайтуға мүмкіндік,-
береді. Алайда кейбір кәсіпорындарда еңбекақының өсуі еңбек
іөнімділігінің өсуіне қарағанда әлдеқайда шапшаң. Бүл дүрьц
емес. Еңбек өнімділігі әр уақытта одан жоғары борлуы тиіс.
1 Кәсіпорындарда еңбекакыны есептегенде мыналар еске^
алынуы керек: принципті, яғни тең еңбекке тең ақы;
‘атқарылатын жұмыстың күрделілігі және еңбек біліктілігі;^
зиянды жұмыс жағдайы және ауыр қол еңбегі; еңбектің
сапалалағын ынталандыру және еңбекке адалдықпен қарау;^
ақаулыққа жол берген және өз міндетіне жауапсыздықпен
қарайтындарға материалдык жаза; инфляция деңгейіне сәйкес
^еңбекақыны индекстеу; кәсіпорынның қажеттілігін
қанағаттандыратын еңбекақының үдемелі нысаны мен жүйесін
,қолдану, т.б. ,
Сонымен еңбекақы дегеніміз жұмыскерлер еңбегімен
іөндірілетін қажетті өнімнің ақшаға айналдырылған бейнесі.і
Былайша айтқанда еңбекақы дегеніміз саудалық, нарықты
‘экономика кезінде базарға түскен ерекпіе тауар жұмыс-1
күшінің ақшаға шағып өзгертілғен құнының бір түрі. Бүл
ретте жұмыс күшінің құны жұмыскердің тіршілік етіп,
(өмір сүруіне жұмыс қабілетін қайтып орнына келтіруге?|
яғни жұмыс күшін қайта құруға қажетті шамаға сай келу
;керек. Бүл қажетті жұмыс уақытында жасалатын қажетті
өнімнің көлемінбде болуға тиіс. Қажетті өнімнен басқа
‘қосымша жұмыс уақыты есебінде жасалатын өнім болады.
Оның есебінен сыйлық қосымша ақы төленеді. Қалған
і
,капитализм кезінде капиталистің қалтасына түседі, біздің дәуірімізде қоғамдық түтыну қорлары жасалады, ол імемлекеттің немесе меншік иесінің өз қалтасына, пайдасына түседі.